Kazi’s greep op de HR-trends voor 2017

Kazi kan de toekomst niet voorspellen – zelfs niet wanneer het om haar expertisegebied van recruitment en (pre-)selection gaat. Maar Kazi is wel klaar voor die toekomst. Wendbaar genoeg om in te spelen op wat 2017 ons toebedeelt. En dat zou wel eens het volgende kunnen zijn:

1.      Recruteren en retentie: twee zijden van de zelfde medaille
 

Er is doorgaans geen betere kandidate/kandidaat voor een (starters)job te vinden dan zij/hij die door een tevreden werknemer wordt aangeraden. Organisaties die hun werknemers naar waarde schatten en een omgeving scheppen waarin ze gedijen en kunnen up-skillen - mot du jour bij de Europese Commissie - slagen er dankzij die werknemers zoveel beter in om ook nieuwe waardevolle krachten aan boord te halen én te houden. Omgekeerd: wie weet waarom werknemers ontgoocheld of ontmoedigd naar ander werk uitkijken, kan ook duurzamer recruteren. Levende talent leads worden op die manier belangrijker dan de al te vaak brakke talent pools.

2.      Primacy of privacy
 

Kazi hoeft je niet te vertellen dat persoonlijke gegevens – en de manier waarop ze gebruikt of misbruikt worden – steeds hoger op de watch list staat. En terecht, want HR professionals én systemen zijn nog niet voldoende waakzaam voor het belang van privacy, volgens Kazi. Het volstaat daarbij niet een versterkte burcht te bouwen om die zo geroemde “Big Data” in op te slaan – die dan door naïeve of nalatige medewerkers kan worden ondergraven. Privacy is een opdracht van bij het ontwerp en de ontwikkeling van systemen en processen, ook en vooral in HR, waar de juiste data op de juiste wijze op zijn plaats is.

3.      De paradox van perspectief
 

De enige manier waarop organisaties kandidaten – en dan zeker hoog opgeleide pas afgestudeerden – écht kunnen bereiken, is door hen een vérreikend perspectief te bieden en hun horizon te verbreden. Paradoxaal genoeg kan dat het best worden verwezenlijkt door je te concentreren, door doelgericht en precies te communiceren en te recruteren, door zélf waarde toe te voegen in het HR-proces op een heel specifieke manier. Job boards en massacommunicatie zijn te vrijblijvend en te anoniem. Engagement komt voort uit impact, door werkzoekers het gevoel te geven dat jij voor hen de perfecte match kan vinden, door kandiaten bij iedere stap van het R&S-proces de ervaring te bieden waar zij naar uitkijken.

Die roep om perspectief is de laatste jaren op scherp gezet door de vermeende dreiging van automatisering en robotisering van hele beroepsgroepen. Die dreiging mag reëel zijn voor procedurale of puur administratieve jobs maar de rest van de arbeidsmarkt helt over naar rollen waarin creativiteit, oordeelsvermogen en intermenselijk gedrag centraal staan. Zowel bij software-ingenieurs of om zorgprofessionals draait het om diepmenselijke vaardigheden – soft skills – en de vaak gevoelige informatie die daarmee gepaard gaat. Enkel een HR-proces dat die vaardigheden en informatie naar waarde schat, zal future-proof blijken.

4.      Oude wijn in nieuwe zakken?
 

Nog te vaak ziet Kazi dat “oude”, “analoge” recruterings- en selectieprocessen worden gedigitaliseerd in de hoop dat daarmee de productiviteit van HR “as we know it” als bij wonder omhoog schiet. De digitale revolutie zou HR-professionals moeten aanzetten om rechtstreeks de best denkbare R&S-ervaring te realiseren. We zagen de voorbije jaren steeds meer features, apps en gimmicks opduiken die één na één de vinger op een telkens andere wonde in het traditionele HR-proces legden en probeerden daar een mouw aan te passen. Het wordt stilaan tijd dat digitally native HR-oplossingen de manier van recruteren en (pre-)selecteren van de grond af hertekenen. Wij rekenen Kazi graag bij die nieuwe generatie ;-)

5.      HR Tech groeit op
 

Er is heel wat gaande in HR Tech, en de sector staat hoog aangeschreven bij durfkapitalisten. Zo hoog dat ook de lords of the cloud, de Facebooks en de Microsofts van deze wereld, belang gaan stellen in HR. Net zoals we dat bijvoorbeeld in Fin(ance) Tech gezien hebben, zullen stand-alone functionaliteiten uit HR Tech geïntegreerd worden in entreprise-wide systemen.

Maar veel belangrijker is dat de aandacht van de internetmogols de HR-gemeenschap erop zou moeten wijzen dat eens te meer de waarde schuilt in het platform of netwerk waar werkgevers en kandidaat-werknemers – veelal in één dedicated niche – elkaar kunnen vinden in een taal die ze beide verstaan. Human resources, van de fuik van recrutering en selectie tot retentie en performance attribution, zou een veld bij uitstek moeten zijn waar meesterschap over de onderliggende gegevens zich haast rechtstreeks vertaalt in een beter aanbod voor werkzoeker én werkgever.

Als ook maar een fractie van de aandacht voor het “algoritme” van Facebook zich richt op wat data insights in HR kunnen tot stand brengen, zou 2017 best eens een jaar van grote veranderingen kunnen zijn.